09 oct. 09

UN NOUVEAU CAS DE HARCELEMENT POUR LA HALDE

Délib. HALDE 2006-160 du 3 juillet 2006

S'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en demandant aux juges de condamner l'employeur. Le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande du salarié, qualifiant la rupture de démission. Le salarié a fait appel de ce jugement. La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) a aussi été saisie afin de rendre un avis.

En l'espèce, l'instruction menée par la HALDE a révélé l’existence d’un climat de harcèlement et a pointé plusieurs incidents susceptibles d'apparaître comme autant de brimades :

• en mars 2000, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser l'employeur à licencier le salarié, estimant que le projet de licenciement revêtait « un caractère discriminatoire », refus réitéré en octobre 2000 ;
• le salarié a dû saisir la justice pour obtenir le retrait de ses bulletins de paye de mentions faisant apparaître son activité syndicale, d'un avis de mise en examen relatif à une procédure en cours et d'un avertissement annulé par le juge prud'homal,
• les attestations médicales produites constatent un état dépressif en lien avec le conflit l'opposant à son employeur.

Sous l'angle de l'évolution professionnelle et de l'interdiction de prise en compte des activités syndicales (c. trav. art. L. 412-1), la HALDE a constaté que le réclamant n'a connu aucune évolution professionnelle, sans que l'employeur puisse fournir un justificatif ou un quelconque élément permettant d'apprécier si cette situation présentait ou non un caractère normal dans cette entreprise.

En conséquence, le Collège de la HALDE considère que l'existence d'un harcèlement moral en lien avec les activités syndicales semble caractérisée.

15 mai 09

UNE AVOCATE AU BARREAU DE PARIS

Une avocate du Barreau de PARIS apporte un éclairage sur le HARCELEMENT MORAL reconnu par la cour de Cassation.

Une importante jurisprudence de la Cour de cassation précise le régime de la preuve dans les procès pour harcèlement, dans un sens favorable aux salariés. Les explications de Maya Gédéon, avocate au Barreau de Paris .En matière de harcèlement moral, défini comme « des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et de porter atteinte à sa dignité, ses droits ou sa santé », la loi française impose à l’employeur de « prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir de tels agissements ». De plus en plus d’entreprises mettent ainsi en place des cellules d’écoute à destination de leurs salariés. Ainsi, toute personne qui se sent harcelée doit en priorité en parler soit en interne (supérieur hiérarchique, DRH, représentant du personnel ou délégué syndical), soit au médecin du travail ou encore à l’inspecteur du travail. Si cette démarche ne suffit pas à régler le problème, il convient alors de saisir les prud’hommes. Les sanctions sont sévères en cas de harcèlement, puisqu’elles déclarent nuls certains actes juridiques (licenciement, par exemple) motivés par un comportement discriminatoire.
Lors du procès, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse (c’est-à-dire l’employeur) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (code du travail, L 1154-1). Jusqu’à la récente intervention de la Cour de cassation, c’était donc au juge d’apprécier, au cas par cas, les éléments des deux parties.
Avec quatre arrêts rendus le 24 septembre 2008, la Cour de cassation a souhaité encadrer le pouvoir d’appréciation du juge en précisant quels sont les indices recevables comme présomption de harcèlement : retrait arbitraire du statut de cadre, stagnation de la rémunération, suppression de primes et d'éléments de salaire, détérioration progressive de ses conditions de travail. Si le salarié apporte au juge de tels éléments, celui-ci ne peut plus les écarter, comme c’était parfois le cas jusqu’à maintenant, et c’est à l’employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.
La Cour de cassation précise également la notion de présomption : le salarié n’a pas à prouver que les indices qu’il apporte sont constitutifs de harcèlement. Il suffit qu’il les produise pour que le juge doive en tenir compte, et c’est donc à l’employeur de prouver qu’ils ont pour origine des raisons objectives et qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. L’attitude de la Cour de cassation va loin, puisqu’elle a validé, comme indices recevables de harcèlement, des témoignages du père et d’un ami d’une salariée qui accusait son employeur de harcèlement sexuel, alors que l’employeur contestait l’objectivité de ces témoignages, du fait du lien de leurs auteurs avec la salariée. Mais pour la Cour de cassation, le juge ne peut écarter de tels témoignages, quelle que soit leur origine, ils constituent bien une présomption de harcèlement.

Cette jurisprudence est donc favorable au salarié, puisqu’il lui suffit d’apporter des indices reconnus par la Cour de cassation pour que le juge soit obligé d’en tenir compte et d’y voir une présomption de harcèlement. À l’employeur de prouver que ce n’est pas le cas, ce qui reste possible malgré tout. Dans l’un de ses quatre arrêts, la Cour de cassation a débouté un salarié accusant son employeur de harcèlement car ce dernier avait réussi à prouver que chaque décision prise à l’encontre de ce salarié était bien motivée par la situation économique de l’entreprise.

Propos recueillis par Marie-Pierre Noguès-Ledru Février 2009. A BONS ENTENDEURS

13 mars 09

UNE AVOCATE DU BARREAU DE BORDEAU ANALYSE LE HARCELEMENT

Le harcèlement moral dans l’entreprise

Me Pascale Henriquet-Camus, avocate au Barreau de Bordeaux

Journal du 13 mars 2009

Alors que la lutte contre le harcèlement sexuel avait fait l’objet d’une législation spécifique dès 1992 (loi n° 92-1179 du 02.11.92), ce n’est que 10 ans après que le législateur adoptait un dispositif en vue de prévenir et de lutter contre le harcèlement moral dans l’entreprise (loi de modernisation sociale du 17.01.02 n° 2002-73). La directive communautaire 2000/43/CE du 29.06.00 fixant le principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine avait déjà estimé comme discriminatoire la notion de «harcèlement» dès lors qu’elle se manifestait en un comportement indéniable liée à la race ou à l’origine ethnique et ayant pour objet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de générer un environnement hostile, intimidant, dégradant ou humiliant. Adoptant à juste titre une notion plus large, le Code du travail précise : «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (art. L.1152-1 Code travail, ancien art. L.122-49). L’action unique et isolée ne constituera nullement un acte de harcèlement, ceci ayant été d’ailleurs affirmé par les juridictions de fond avant même l’émergence de l’expression «harcèlement moral». Il en sera ainsi pour des agissements d’une heure et que le salarié visé avait la capacité de résister à la pression (C Appel Montpellier, ch soc, secti B 27.06.99 n° 234/87 Chenu/Renaud). Pour d’autres exemples : C Appel Douai 19.01.90 Soc. Calbasse/Bon, C d’Appel Paris 21e ch. 10.07.85 IGR/Guérin). En conséquence, le harcèlement moral ne sera caractérisé qu’en présence d’agissements coupables récurrents, la Cour de Cassation dans son premier arrêt rendu en application de la loi de modernisation sociale ayant bien mis l’accent sur l’impériosité de cette répétition : «une Cour d’Appel qui a constaté qu’une salariée avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, a par une appréciation souveraine, estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral» (Soc. 27.10.04 n° 04-41.008). L’appréciation du critère de la répétitivité des actes relèvera essentiellement des juges du fond, la Cour de cassation ayant néanmoins précisé qu’il n’est pas nécessaire, pour caractériser le harcèlement, que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés (Soc. 24.01.06 n° 03-44.889) ou que la période de harcèlement soit longue (Crim. 21.06.05 n° 04-87.767). Concernant les conséquences du harcèlement moral, la loi fait référence à des agissements qui ont «pour objet» ou «pour effet» une dégradation des conditions de travail du ou des salariés victimes, la Cour de Cassation ayant précisé que les faits de harcèlement moral sont nécessairement intentionnels (Cf. communiqué sur le site de la Cour de cassation sur son arrêt du 21.06.06 n° 05-43.914). Enfin, les derniers éléments de la définition du harcèlement moral, prévoient que les agissements sont «susceptibles» de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les atteintes à la dignité ressortent essentiellement des conditions de travail comme mise au placard, mesures vexatoires (C Appel Bourges 13.06.97 n° 97/300 Toutain/Sté HL Industrie), mesures discriminatoires entre collègues - Soc. 24.01.06 n° 03-44.889) etc. Les atteintes à la santé seront caractérisées quand par exemple le salarié se voit obligé de prendre des calmants (C Appel Grenoble 03.05.99 n°97/3502 Savelli/Sté Adecco) ou que les agissements de harcèlement moral ont sur sa santé des répercussions établies par certificat médical (C Appel Grenoble 06.05.92 n° 91/2197 Naili/Sté Acore). Cependant, les certificats médicaux imputant l’état de santé du salarié aux conditions de travail, ne seront pas retenus comme probants par la jurisprudence laquelle considère que le médecin traitant ou le médecin du travail ne fait que rapporter les allégations du salarié. Il semblerait assez logique que le médecin du travail auquel des actes pouvant constituer un harcèlement moral sont décrits, en vérifie la réalité sur le site de l’entreprise, ceci entrant pleinement dans sa mission de prévention et de protection de la santé des salariés (art. L.4622-3 Code travail). Les moyens de lutte contre le harcèlement moral relèvent surtout du chef d’entreprise qui doit mettre en œuvre toute mesure en vue d’assurer la sécurité de ses salariés (art. L.1152-4 Code travail). La Cour de cassation a d’ailleurs renforcé cette obligation de sécurité en l’érigeant en obligation de sécurité résultat, ce qui signifie que l’absence de faute de la part de l’employeur ne l’exonérera pas de sa responsabilité (Soc. 21.06.06 n° 05-43.914). La loi de modernisation sociale impose à l’employeur de rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral (ou sexuel) (art. 1321-2 Code Travail). Dans un véritable souci de prévention, on ne saurait que trop conseiller au chef d’entreprise d’associer les représentants du personnel à la rédaction du-dit règlement sur ce point avec outre le rappel à la loi, un détail des comportements répréhensibles et les sanctions possibles. Il appartient également à l’employeur de prendre une sanction disciplinaire vis-à-vis du salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral, le choix de la sanction relevant du seul pouvoir de direction de l’employeur (art. L.1152-5 Code travail). Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral au sein de l’entreprise pourra soit saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, soit prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur avec saisine du Conseil de Prud’hommes pour faire valoir ses droits. Dans les deux cas, le salarié aura à rapporter la preuve de faits pouvant constituer un harcèlement moral. La Cour de cassation ayant admis comme mode de preuve «l’utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur», rien ne devrait empêcher que ce moyen de preuve puisse également être utilisé en matière de harcèlement moral (Soc. 23.05.07 n° 06-43.209). Dans les deux cas précités, le harcèlement moral reconnu comme tel par le Conseil de Prud’hommes, donnera droit au salarié à toutes les indemnités afférentes au licenciement et aux dommages-intérêts alloués en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire à des dommages-intérêts distincts pour le préjudice moral. Alors que le législateur énonce clairement que l’employeur doit assurer la protection de ses salariés et que des sanctions civiles comme pénales sont édictées pour tout fait de harcèlement moral (art. L. 1152-3, L.1152-4 et L.1153-4 Code travail), la loi de modernisation sociale n’a pas envisagé d’action en responsabilité civile personnelle à l’encontre du salarié harceleur, ni de l’employeur. Jusqu’à présent, le salarié n’engage pas sa responsabilité lorsqu’il agit sans excéder les limites de la mission qui lui est impartie par son employeur : tel est le principe arrêté par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation (25.02.00 n° 97-17.378), sauf si le salarié a intentionnellement commis une infraction ayant porté préjudice à un tiers (Ass. plénière, Cour cass. 14.12.01 n° 00-82.066). Toujours par référence au caractère «intentionnel» des agissements du salarié, la Cour de cassation a retenu la responsabilité civile personnelle du salarié harceleur lequel était en l’espèce le directeur salarié d’une association (Soc. 21.06.06 n° 05-43.914). Ainsi, le salarié victime de harcèlement moral de la part d’un collègue de travail pourrait donc poursuivre devant la juridiction prud’homale non seulement son employeur pour manquement à son obligation de sécurité fixée comme obligation de résultat par ce même arrêt, mais encore le salarié coupable de harcèlement moral, contre lequel des dommages-intérêts seraient réclamés. Ce sont aux conseillers prud’homaux qu’il incombera donc de déterminer si le salarié incriminé s’est rendu coupable d’agissements répétés constituant un harcèlement moral, ce qui induit que la juridiction prud’homale statuera sur un litige opposant deux salariés alors que le Conseil de Prud’hommes a vocation à connaître des différends entre les employeurs et leurs salariés. Le salarié mis « au même rang » que son employeur, sera-t-il indemnisé si les accusations de harcèlement moral s’avèrent infondées ? Une juridiction prud’homale a déjà répondu négativement sur ce point. L’employeur étant considéré comme responsable si un salarié est victime de harcèlement moral dans l’entreprise, ce ne serait que surenchère inutile que de vouloir également poursuivre devant le Conseil de Prud’hommes le salarié harceleur contre lequel la loi permet des poursuites pénales.

11 mars 09

VICTOIRE D'UN SYNDICALISTE CONTRE L'ORDRE DES AVOCATS

le Givetois Bruno Cornet, 41 ans, a reçu hier la notification de sa victoire dans un procès contre l'ordre des avocats du barreau des Ardennes. Il en est tout fier.

LE conseil des prud'hommes de Charleville-Mézières a donné raison au Givetois Bruno Cornet, délégué syndical CGT, dans un procès contre l'ordre des avocats du barreau des Ardennes.
Hier, Bruno Cornet était tout content lorsqu'il a reçu la notification du jugement dans le local de route de Bon Secours. L'audience s'est déroulée le 12 décembre.
Celui-ci défendait, dans cette affaire, Brigitte Anspach, employée par l'ordre des avocats en février 2005.
Après deux ans de travail, Brigitte Anspach est licenciée pour faute grave sur la base d'anomalies de fonctionnement concernant certaines demandes juridiques et des décalages de trésorerie. La défense a plaidé que Brigitte Anspach avait été embauchée en tant que sténodactylopgraphe et non en tant que comptable ou juriste.
Les motifs évoqués sont donc qualifiés de « fallacieux » et « non sérieux ».

A l'Ordre des avocats ,non!!!
Le conseil des prud'hommes de Charleville-Mézières a condamné l'ordre des avocats à verser, à Brigitte Anspach, 5.000 euros de dommages et intérêts pour rupture du contrat à durée déterminée en l'absence de faute grave. 1.000 euros doivent aussi être versés à la plaignante à titre de préjudice moral.
Il a même plaidé avec un casque
Pour Bruno Cornet : « La justice a été rendue. » Aujourd'hui âgé de 41 ans, l'homme a commencé à fréquenter, dès l'adolescence, les couloirs des tribunaux pour des affaires d'injustice le concernant ou concernant sa famille.
« J'ai d'emblée constaté que celui qui n'était pas armé sur le juridique, était défavorisé », déclare-t-il. À 21 ans, lorsqu'il entre au sein de la société parisienne d'installation électrique à Cergy-Pontoise où il travaille toujours, il constate des anomalies sur sa fiche de paie relatives au versement des indemnités conventionnelles. Il se rapproche alors du syndicat qui lui conseille de prendre sa carte de militant.
Une fois à la CGT, il s'intéresse aux formations de défenseur des prud'hommes.
« Ce n'est pas tant la formation qui est importante que d'avoir des convictions », dira M. Cornet. Depuis plus de 15 ans, il sillonne toutes les villes pour défendre les salariés.
« J'ai déjà plaidé à Lyon, Lille, Versailles », détaille-t-il.
L'homme parfait toujours sa formation. « Je ne regarde pas la télévision. Mes livres de chevet sont le code du travail, le code civil, le code pénal », dit-il en souriant. Lorsqu'il plaide, M. Cornet n'a pas de style étudié et improvise au feeling.
« À Lyon, j'ai sorti un casque de chantier en pleine audience. Cela a eu son petit effet au tribunal. C'était pour démontrer que l'accusation faite à un employé d'avoir donné un coup de boule à un autre était impossible avec un casque », soutient M. Cornet.
Ce passionné du droit qui plaide sans la robe réservée aux avocats est fier de son parcours, surtout lorsqu'il gagne contre « les hommes de droit », comme c'est le cas dans ce procès contre l'ordre des avocats.
Nous avons téléphoné à Me Vaucois, représentant de l'ordre des avocats pour savoir s'il comptait faire appel mais nous n'avons pas pu le joindre.

Peut ètre ce syndicaliste aura plus de chance avec le Barreau de Paris pour une embauche , mais ne rèvons pas au Barreau de Paris les vrais syndicalistes ne sont pas admis , pire ils sont chassés et tous les moyens sont mis en oeuvre pour les déboulonner et si sur le travail vous ètes irréprochable , l'Ordre comme une vieille concierge viendra fouiller dans votre vie privée.

Il faut voir les conclusions de l'avocat du Barreau de Paris pour le croire très prochainement elles seront en ligne ,elles valent le détour et surtout montre de quoi est capable un avocat sans scrupule.

Vous pouvez joindre ce syndicaliste au 03 24 42 00 27 de 13h à 16h

02 mars 09

JUGEMENT CONFIRME EN CASSATION POUR HARCELEMENT

La cour de cassation confirme un jugement pour HARCELEMENTchambre sociale le 16 AVRIL 2008;

L’employeur doit utiliser son pouvoir de sanction de façon justifiée et mesurée : « dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L. 122-41 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée. »

Le 16 avril 2008 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 14 février 2006), que Mme X..., qui était au service de la société Azur Net Poitou en qualité d'ouvrier nettoyeur depuis le 22 avril 1980, a été licenciée le 10 novembre 2003, pour inaptitude physique, après avoir fait l'objet de trois avertissements et d'une mise à pied ;

Sur le premier moyen :

Attendu que la société Azur Net Poitou fait grief à l'arrêt de l'avoir condamnée à verser à Mme X... un rappel de salaire et de congés payés, alors, selon le moyen, que la nouvelle classification issue de l'avenant du 25 juin 2002 à la convention collective nationale des entreprises de propreté est effectuée en fonction de trois critères : autonomie/initiative, technicité et responsabilité, se différenciant en cela de l'ancienne classification qui ne se référait qu'à la technicité des tâches ;que, notamment, la qualification d'agent qualifié de service (AQS) prévue par la nouvelle classification suppose, outre la maîtrise et l'utilisation, pour la réalisation de travaux diversifiés, d'une combinaison de techniques de travail, l'organisation par le salarié relevant de ses activités à partir d'instructions générales, ainsi que l'aptitude à communiquer avec le client et à régler un problème technique permettant de satisfaire la qualité de la prestation, toutes conditions qui n'étaient pas exigées pour l'obtention du niveau ASP 2 dans l'ancienne classification ; qu'en l'espèce précisément, elle faisait valoir que la salariée n'avait pas le niveau d'autonomie et de prise d'initiatives dans le travail que le niveau AQS de la nouvelle classification impliquait ; qu'en se bornant à se référer à la technicité des tâches pour en conclure qu'au vu de la nouvelle classification, l'emploi qui se rapproche le plus de l'ancien niveau ASP 2 était l'emploi de niveau AQS, sans s'expliquer sur le degré d'autonomie requis par la nouvelle classification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'avenant susvisé ;

Mais attendu que, selon la classification des emplois de l'avenant du 25 juin 2002, étendu par arrêté du 17 octobre 2002, à l'annexe à la convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994, relève du niveau agent qualifié de service (AQS), échelon 1, le salarié dont l'autonomie et la liberté d'initiative lui permettent d'organiser les travaux relevant de ses activités à partir d'instructions générales et qui dispose d'un niveau technique suffisant pour maîtriser et utiliser,

19 févr. 09

HARCELEMENT MORAL CONFIRME PAR LA COUR DE CASSATION

Le directeur salarié d’une association s’était livré à l’égard de ses subordonnés à des actes de harcèlement moral au sens de l’article L. 122-49 du code du travail. Plusieurs salariés victimes de ces agissements engagèrent une action en réparation du préjudice en résultant pour eux tant contre le directeur que contre l’association. Les juges du fond ont personnellement condamné le directeur à payer des dommages intérêts aux victimes.

Devant la Cour de cassation le directeur objectait en substance que les fautes qui lui étaient reprochées n’étaient pas détachables de la mission dont son employeur commettant l’avait chargé et que ce dernier pouvait seul être condamné.

S’agissant de la responsabilité du salarié, cette contestation renvoyait à la doctrine des arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 25 février 2000 (Bull., n° 2, Rapport annuel 2000, p. 257) et du 14 décembre 2001 (Bull., n° 17, Rapport annuel 2001, p. 444) dont il résulte que si le préposé, qui agit dans les limites de sa mission, n’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers, il n’en est pas de même lorsqu’il a intentionnellement commis, fût-ce sur l’ordre du commettant, une infraction ayant causé un préjudice à un tiers.

S’agissant du harcèlement moral qui consiste, suivant la définition donnée tant par l’article L. 122-49 du code du travail que par l’article L. 222-32-2 du code pénal, à faire subir à un salarié des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, il n’est intrinsèquement pas détachable de l’exécution du travail et les victimes sont par définition celles-la même qui concourent à l’exécution du travail. Par ailleurs les faits de harcèlement, nécessairement intentionnels, sont d’une extrême gravité car portant atteinte au principe du droit à la dignité des salariés, garanti par l'article 26 de la charte sociale européenne et aux droits de la personne, protégés par l’article L. 120-2 du code du travail. Dès lors, ces faits sont de la nature de ceux qui, fussent-ils commis dans l’intérêt, voire même sur les ordres de l’employeur, engagent la responsabilité personnelle du salarié qui s’en rend coupable à l’égard de ses subordonnés, étant précisé qu’en application de l’article L. 230-3 du code du travail, tout travailleur doit prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou des ses omissions au travail (Soc., 28 février 2002, Bull., n° 82).

La chambre sociale a donc décidé qu’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral et qu’il peut dès lors être condamné à leur payer des dommages-intérêts. On peut souligner que par un arrêt du 28 mars 2006 (pourvoi 05-82.975) la chambre criminelle avait statué dans le même sens à propos d’un salarié auteur d’une faute qualifiée en matière de sécurité qui "engage sa responsabilité civile à l’égard du tiers victime de l’infraction, celle-ci fût-elle commise dans l’exercice de ses fonctions ".

S’agissant de la responsabilité de l’employeur commettant en matière de harcèlement moral, on rappellera d’abord que ce dernier doit prendre et mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés par une prévention des risques professionnels, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral (article L. 230-2 II du code du travail). Cette disposition est complétée par celle de l’article L. 122-51 qui l’oblige à prendre des mesures de prévention.

Avant même l’entrée en vigueur de la législation sur le harcèlement moral, la chambre sociale avait déjà eu l’occasion de dire que l’employeur engageait sa responsabilité du fait de mauvais traitements et insultes commis par des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés (Soc., 10 mai 2001, Bull., n° 158). Mais elle n’avait pas encore pris position sur la nature de la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement moral.

Allant dans le sens d’une doctrine très ferme fondée sur l’importance majeure du droit à la sécurité et à la santé dans le travail depuis la directive CE n° 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs (Soc., 28 février 2002, Bull., n° 81 ; Ass. plén., 24 juin 2005, Bull., n° 7 ; Soc., 29 juin 2005, Bull., n° 219 ; Soc., 28 février 2006, pourvoi 05-41.555), la chambre sociale, soucieuse également d’assurer l’effectivité du droit des salariés, a décidé que l’employeur est tenu envers eux d’une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de leur santé et de leur sécurité dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

L’arrêt de la cour d’appel, qui avait décidé que l’employeur ne pouvait être responsable dès lors qu’il n’avait pas commis de faute a donc été cassé ; en matière d’obligation de sécurité de résultat l’absence de faute n’est en effet pas exonératoire.

(Source : Service de documentation et d’études de la Cour de cassation)

12 févr. 09

SUREMENT UNE ERREUR

C'est pas à L'Ordre des Avocats de Paris que des opérations frauduleuses peuvent se faire.Une bonne entreprise comme le Barreau de Paris

Une information judiciaire pour abus de confiance et recel d’abus de confiance, menée contre X par une juge d’instruction du parquet de Paris et visant rien de moins que l’Ordre des Avocats de Paris…
Les extravagances des représentants d'avocats parisiens, passées religieusement et dans la plus grande discrétion dans les grands organes de presse.La compassion est réservée à des notables qui dépensent, sans compter, aux frais du barreau, en boite de nuit avec steap-teaseuses, massages réparateurs et champagne à volonté.
La "conférence du stage" du barreau de Paris est une pépinière de 12 jeunes membres du barreau parisien, choisie après un concours d’éloquence, chaque année. Sans identité juridique propre, cette "conférence du stage" a toutefois la lourde mission de « représenter le jeune barreau parisien tant en France qu’à l’étranger », et de contribuer autant que possible contribuer à l’ouverture et au renom du Barreau de Paris, par sa présence lors de rencontres nationales et internationales.
Certaines manifestations sont organisées en grande pompe à Paris, donc à grands frais.Ainsi, chaque année, une enveloppe de 150.000 euros est généreusement attribuée à cette noble mission et ses 12 secrétaires par l’ordre des avocats de Paris, sur le budget propre du barreau. Cette enveloppe est tout simplement issue des cotisations de tous les adhérents… qui voyaient peut-être leur argent utilisé à des fins plus intellectuelles.

La promotion 2005, est visée par l’enquête de la juge Dutartre.Ibiza, New York, Buenos Aires puis Bariloche, en Patagonie, permirent des séances de travail particulièrement studieuses.
Dans la très retirée cité d’Ibiza, repère de jet-setteurs invétérés, les jeunes ténors ont dû supporter la culture locale en juillet 2005. Langouste au restaurant, multiples frais de bar, facture de boîte de nuit, le Pacha Club, à hauteur de 2000 euros en une soirée.
On peut imaginer le stress ........ et les indispensables séances de massage à l’ordre des avocats, exténué.

Me Alexandre Duval Stalla, qui faisait, à l'époque, office de trésorier, s'est investi tout particulièrement, avec courage et détermination, pour mener à bien, sa mission.
La même année, à Miami, pour la rentrée du barreau américain, quelques 1000 dollars de room-services suffirent à démontrer une bonne représentation du barreau parisien par ses jeunes éléments, agrémentés de notes de boîtes de nuits ou de « ward beach », .......... littéralement gardien de plage !L'honneur est sauf, et c'est, évidemment le principal.

Le 21 novembre, une petite fête, à l’Opéra .... comique, entre anciens secrétaires de la conférence du stage, jeunes ténors des barreaux européens, est offerte gracieusement.
Près de 300 invités pour 150 bouteilles de champagne, 156 bouteilles de vin, 300 mignonnettes d’Armagnac et une facture toute aussi "mignonne de 50 667 euros…

Au soir 18 avril 2005, à la suite d'une journée particulièrement exténuante, en séance avec les secrétaires de la conférence de Bruxelles, la conférence a opté, sans hésiter, pour le String Fellows et ses « 30 à 40 stripteaseuses ».Il est des moments où il faut savoir faire des sacrifices, pour le repos du corps et de l'esprit, en tout bien tout honneur, celà s'entend.La juge Dutartre est également "tombée", entre autres, sur deux paiements par Carte Bleue, au bénéfice ........ du Palais de la Méditerranée, un casino niçois, pas spécialement prévu pour les sénces de travail. Mais encore sur un étrange et mystérieux retrait de ....... 10 000 euros en espèces, effectué le 27 octobre 2005.

Il est évident que notre juge a du pain sur la planche !!!!!!!!!!!!!!!!!

L’hiver touchait à sa fin, la journée chargée d’une séance avec les secrétaires de la conférence de Bruxelles, en présence de Jacques Séguéla, a dû être harassante. Pour se remettre et tisser des liens, rien de tel qu’une soirée chaleureuse. Une chance, Paris compte pléthore d’endroits douillets où se reposer d’une ardue journée de labeur. Fins connaisseurs, la conférence opte pour le String Fellows et ses « 30 à 40 stripteaseuses ».
Le repos de l’âme pour seulement deux dépenses de 525 et 1270 euros. Pas cher payé.

Le barreau de Paris se met à nu au StringfellowsStrip-tease, massages, gardien de plage, boîtes de nuit… Les notes de frais de la conférence de stage du barreau de Paris sont passées au peigne fin par un juge, qui soupçonne un abus de confiance.

L’affaire n’a pas émoustillé les confrères.
Seule une dépêche de l’Associated Press, l’agence américaine, en a fait écho, le 29 février 2008, dépêche reprise en chœur et dans la discrétion par le fil d’infos du Figaro.fr ou du Nouvelobs.com.

Pourtant la nouvelle a de beaux atours. Une information judiciaire pour abus de confiance et recel d’abus de confiance, menée contre X par une juge d’instruction du parquet de Paris et visant rien de moins que l’ordre des avocats de Paris…

Sans doute en vue d’éviter un tel désagrément, le bâtonnier a cru bon de transmettre de bonne grâce nombre des relevés bancaires de l’ordre, daté de 2005. Une jolie gaffe.

D’étrange lignes comptables apparaissent.
Par exemple deux paiements avec la carte bleue de l’ordre au Palais de la Méditerranée, un casino niçois. Ou encore cet étrange retrait de 10 000 euros en espèce, effectué le 27 octobre 2005. Sous la robe du barreau, les gogos ne sont pas que danseuses…
Ces petits désordres devraient animer le si feutré monde des avocats, quand se profilent pour le 9 décembre les élections à l’ordre des avocats de Paris et au conseil national des barreaux. Pourquoi ne pas organiser un vote au Stringfellows ?

Publié par Agence Jean-Claude PONSON

07 févr. 09

HARCELEMENT MORAL CONFIRME

Démontrer l'existence du harcèlement moral est loin d'ètre facile , l'exemple suivant en est la démonstration.

La difficile preuve du harcèlement moral

Une cour d'appel estime que les attitudes blessantes réitérées d'un directeur d'établissement de santé envers l'un de ses cadres administratifs constituent un harcèlement moral.

Le contexte d'une plainte pour harcèlement moral

Une femme est engagée depuis 1968 comme agent administratif au sein d’un hôpital. Chargée de la gestion du personnel, elle est promue adjointe aux cadres en 1976 puis adjointe de direction en 1989.

Au début de l’année 2001, ses rapports avec la direction de l’établissement se dégradent et sa santé psychique se trouve altérée. Elle sollicite le bénéfice d’une préretraite progressive et signe le 1^er octobre 2002 un contrat à temps partiel.

Affirmant avoir été depuis reléguée à des tâches sans intérêt voire inutiles, la salariée invoque un harcèlement moral et saisit le conseil des prud’hommes d’une action contre son employeur pour voir prononcer la résolution judiciaire de son contrat de travail.

Le 22 septembre 2005, le conseil qualifie les faits de harcèlement moral et condamne l’employeur à verser à sa salariée 6000 euros de dommages et intérêts mais ne prononce pas la résolution du contrat de travail.

Insatisfaite, la salariée interjette appel. Le 26 octobre 2006, la cour confirme la qualification de harcèlement moral et, admettant qu’ipso facto l’employeur n’a pas pu respecter de bonne foi ses obligations contractuelles, prononce la résolution du contrat. Outre 10000 euros pour harcèlement moral, la salariée obtient 34000 euros d’indemnités de licenciement ainsi que 8500 euros de dommage et intérêts pour « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Les conditions du harcèlement moral.

L’article L122-49 du code du travail décrit le harcèlement moral comme « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Ce comportement est puni par l’article 222-33-2 du code pénal d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende.

Si les employeurs sont souvent mis en cause par des salariés pour des faits supposés de harcèlement moral, rares sont, en pratique, les décisions constatant et sanctionnant un harcèlement moral. Ses conditions légales sont, en effet, particulièrement strictes et précises car il n’a pas vocation de permettre au salarié d’entraver ou de contester l’exercice normal du pouvoir hiérarchique par l’employeur mais de sanctionner une voie de fait.

Ainsi, le demandeur doit non seulement faire état de comportements qui excèdent l’exercice normal du pouvoir hiérarchique mais également prouver que ces comportements répétitifs, de nature à dégrader les conditions de travail, sont animés par une volonté de lui nuire.

En l’espèce, la salariée accusait  le directeur de l’établissement d’une « mise au placard » ainsi que de « s’être rendu responsable à son égard d’un abus de pouvoir par une attitude vexatoire publique systématique »..

Des comportements répétitifs excédant l'exercice normal du pouvoir hiérarchique

Concernant le 1^er grief, la cour refuse de considérer la « mise au placard » comme pouvant constituer un abus de pouvoir hiérarchique.

En effet, les juges constatent que « sa fonction restait celle de gouvernante, adjointe aux cadres dans l’ensemble des services de l’hôpital (…). L’établissement venait de changer de prestataire pour la restauration. La participation de Mme N. était destinée à améliorer les prestations hôtelières dues aux résidents. »

Or, lâche sévèrement la cour, : « Il apparaît que Mme N. , pour deux jours de présence par semaine, n’ait pas trouvé ses marques et ait sombré dans une morosité profonde  (…). S’il est vrai que les photographies du bureau où elle travaillait avec une collègue montrent des sacs de vieux vêtements entreposés, pendant la période de sa présence à mi-temps, elle a déménagé dans un autre bureau, ce qui signifie que la volonté de la direction était aussi d’améliorer cet hébergement ». La cour conclut enfin que « la volonté de placardisation invoquée ne saurait être caractérisée, dès lors que Mme N. a sollicité une mise à la retraite progressive et que cet acte a généré des conséquences logiques, ne serait-ce que parce que cette femme cadre avait diminué de moitié son emploi du temps et partant, son importance fonctionnelle et administrative ».

En revanche, sur le second grief,  la cour estime que, « les attitudes blessantes réitérées du directeur envers la salariée, devant des tiers » constituent bien un abus du pouvoir de direction.

A titre d’exemples, dans d’autres affaires, il n’a pu logiquement être reconnu comme abusif le fait pour un employeur de demander à son salarié de lui communiquer un planning de travail, de contrôler les arrêts maladie, de se renseigner sur la présence d’un fonctionnaire aux cours qui lui sont dispensés (CA Douai, 26 avril 2005), ou encore de décider de l’affectation, de la promotion ou de la mutation d’un agent (CE, 25 juin 2003)…

« La modification des plannings devrait, pour être significative, être dénuée d’utilité et motivée par des considérations étrangères au bon fonctionnement su service. Or, il est établi qu’elle est intervenue lors de la mise en place des 35 heures, dans une période d’adaptation, aucun harcèlement n’étant établi. » (CA Bordeaux, 16 novembre 2006)

« L’envoi de trois lettres recommandées en 29 ans de services ne saurait constituer du harcèlement, d’autant plus que la première se faisait l’écho de la plainte d’une patiente, que la deuxième était relative à un problème ponctuel d’ouverture de cabinet et que la troisième lui demandait de ne pas s’ingérer dans une discussion que le Dr D. avait eu avec une autre collègue concernant ses horaires ». (CA Bordeaux, 16 novembre 2006)

Le fait non répétitif, pour un supérieur hiérarchique de porter des appréciations défavorables à un salarié lors de sa notation annuelle, notamment une note chiffrée ramenée de 20/25 à 15/25, n'est également pas qualifiable de harcèlement moral.. (CAA Versailles, 6 juillet 2006)

La preuve d'une volonté de nuire personnellement à la victime

Afin de démontrer une animosité personnelle, avec volonté de nuire, il importe que le dossier du plaignant comprenne des pièces émanant de tiers (car "nul ne peut se constituer une preuve à lui-même") établissant clairement qu’il est victime d’agissements répétés préjudiciables ayant pour but de dégrader ses conditions de travail.

Ainsi, dans sa décision du 26 octobre 2006, la cour d’appel énonce très clairement « que les attitudes blessantes réitérées du directeur envers sa salariée et devant des tiers, comme des attestations l’ont détaillé, constituent une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, alors qu’il s’agissait d’une employée, cadre, modèle qui oeuvrait depuis 36 ans au sein de cet établissement, sans aucun avertissement ».

Voici certains témoignages que les juges ont pu retenir afin de caractériser une volonté de nuire.

Mme A. , infirmière, atteste : « J’ai demandé un papier à Mme N. . M. R. est arrivé et il a commencé à s’énerver après elle « c’est pourtant pas dur de faire ce papier », « Vous ne faites vraiment rien de bien, faites ce papier tout de suite ». Il s’exprime sur un ton autoritaire et vexant. Je ne savais que dire. Mme N. s’est mise à pleurer mais ce n’était pas la première fois qu’il s’adressait à elle ainsi. C’est un exemple parmi tant d’autres, c’était très humiliant pour elle car il le faisait devant deux autres collègues… Ce n’était pas la première fois que je voyais Mme N. en pleurs mais elle essayait toujours de camoufler. On lui reprochait souvent de ne pas être à la hauteur et d’être trop longue dans les démarches. »

Mme S., aide-soignante, atteste : « Lors d’une réunion du CE, M. R. , directeur de l’hôpital, reconnaît qu’il lui manquait du personnel administratif … Je lui soumets l’aide de Madame N. actuellement dans un bureau 2 jours par semaine et à laquelle aucune tâche administrative n’est confiée… Il a répondu devant les délégués des syndicats que « Mme N. était une incapable et que si l’hôpital était en déficit, c’était à cause de l’incompétence de celle-ci, rajoutant que la somme d’argent qu’il doit aux internes était de sa faute à elle, et il l’a rabaissée devant nous tous. »

Prise en compte du témoignage de Mme B., infirmière, en poste de 1985 à 2000, soit avant l'entrée en application de la loi sur le harcèlement moral du 17 janvier 2002, car "les faits qu'elle révèle permettent de mesurer la continuité dans le temps d'une même attitude" : "J'ai à plusieurs reprises, constaté que M. R. avait des propos humiliants vis à vis de Mme N. Il ne ratait jamais aucune occasion de la rabaisser en public et même devant ses collègues de bureau. Il aimait à dire qu'elle n'était qu'une bonne à rien, qu'il ne fallait rien lui demander, qu'elle n'y connaissait rien."

A contrario, force est de constater que dans la grande majorité des demandes soumises au tribunaux, les salariés sont déboutés parce qu'ils ne rapportent pas, de manière convaincante, la preuve de cette intention de nuire.

« Si Mme F. soutient que les décisions du directeur du centre hospitalier du 19 octobre et 25 octobre 1999 constituent l'aboutissement du processus de harcèlement moral qu'elle a subi, elle ne bénéficiait d'aucun droit à obtenir le poste d'infirmière hygiéniste et n'apporte aucune preuve de ce que ces décisions ont été prises dans le but de lui nuire. » (CAA Douai, 26 avril 2005).

« Mme X laisse entendre que le fait d’avoir été laissée seule à de nombreuses reprises pour assurer la responsabilité d’un grand nombre de patients constituerait des actes répétitifs de harcèlement moral. Mais aucune des pièces produites ne permet de corroborer ces affirmations. En outre, la description de la situation ainsi dénoncée ne laisse en rien présumer que celle-ci résulterait d’actes dirigés exclusivement contre Mme X à titre personnel. » (CA Riom, 25 octobre 2005)

« Aucun élément ne permet de présumer que l’employeur aurait cherché à isoler Mme B. des autres salariées, seules des recommandations générales d’abréger les conversations personnelles ayant été diffusées à l’ensemble du personnel, rien ne démontrant que Mme B. ait été personnellement visée, et l’intérêt du service suffisant à expliquer ce genre de recommandations ». (CA Bordeaux, 16 novembre 2006).