13 mars 09
UNE AVOCATE DU BARREAU DE BORDEAU ANALYSE LE HARCELEMENT
Le harcèlement moral dans l’entreprise
Me Pascale Henriquet-Camus, avocate au Barreau de Bordeaux
Journal du 13 mars 2009
Alors que la lutte contre le harcèlement sexuel avait fait l’objet d’une législation spécifique dès 1992 (loi n° 92-1179 du 02.11.92), ce n’est que 10 ans après que le législateur adoptait un dispositif en vue de prévenir et de lutter contre le harcèlement moral dans l’entreprise (loi de modernisation sociale du 17.01.02 n° 2002-73). La directive communautaire 2000/43/CE du 29.06.00 fixant le principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine avait déjà estimé comme discriminatoire la notion de «harcèlement» dès lors qu’elle se manifestait en un comportement indéniable liée à la race ou à l’origine ethnique et ayant pour objet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de générer un environnement hostile, intimidant, dégradant ou humiliant. Adoptant à juste titre une notion plus large, le Code du travail précise : «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (art. L.1152-1 Code travail, ancien art. L.122-49). L’action unique et isolée ne constituera nullement un acte de harcèlement, ceci ayant été d’ailleurs affirmé par les juridictions de fond avant même l’émergence de l’expression «harcèlement moral». Il en sera ainsi pour des agissements d’une heure et que le salarié visé avait la capacité de résister à la pression (C Appel Montpellier, ch soc, secti B 27.06.99 n° 234/87 Chenu/Renaud). Pour d’autres exemples : C Appel Douai 19.01.90 Soc. Calbasse/Bon, C d’Appel Paris 21e ch. 10.07.85 IGR/Guérin). En conséquence, le harcèlement moral ne sera caractérisé qu’en présence d’agissements coupables récurrents, la Cour de Cassation dans son premier arrêt rendu en application de la loi de modernisation sociale ayant bien mis l’accent sur l’impériosité de cette répétition : «une Cour d’Appel qui a constaté qu’une salariée avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, a par une appréciation souveraine, estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral» (Soc. 27.10.04 n° 04-41.008). L’appréciation du critère de la répétitivité des actes relèvera essentiellement des juges du fond, la Cour de cassation ayant néanmoins précisé qu’il n’est pas nécessaire, pour caractériser le harcèlement, que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés (Soc. 24.01.06 n° 03-44.889) ou que la période de harcèlement soit longue (Crim. 21.06.05 n° 04-87.767). Concernant les conséquences du harcèlement moral, la loi fait référence à des agissements qui ont «pour objet» ou «pour effet» une dégradation des conditions de travail du ou des salariés victimes, la Cour de Cassation ayant précisé que les faits de harcèlement moral sont nécessairement intentionnels (Cf. communiqué sur le site de la Cour de cassation sur son arrêt du 21.06.06 n° 05-43.914). Enfin, les derniers éléments de la définition du harcèlement moral, prévoient que les agissements sont «susceptibles» de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les atteintes à la dignité ressortent essentiellement des conditions de travail comme mise au placard, mesures vexatoires (C Appel Bourges 13.06.97 n° 97/300 Toutain/Sté HL Industrie), mesures discriminatoires entre collègues - Soc. 24.01.06 n° 03-44.889) etc. Les atteintes à la santé seront caractérisées quand par exemple le salarié se voit obligé de prendre des calmants (C Appel Grenoble 03.05.99 n°97/3502 Savelli/Sté Adecco) ou que les agissements de harcèlement moral ont sur sa santé des répercussions établies par certificat médical (C Appel Grenoble 06.05.92 n° 91/2197 Naili/Sté Acore). Cependant, les certificats médicaux imputant l’état de santé du salarié aux conditions de travail, ne seront pas retenus comme probants par la jurisprudence laquelle considère que le médecin traitant ou le médecin du travail ne fait que rapporter les allégations du salarié. Il semblerait assez logique que le médecin du travail auquel des actes pouvant constituer un harcèlement moral sont décrits, en vérifie la réalité sur le site de l’entreprise, ceci entrant pleinement dans sa mission de prévention et de protection de la santé des salariés (art. L.4622-3 Code travail). Les moyens de lutte contre le harcèlement moral relèvent surtout du chef d’entreprise qui doit mettre en œuvre toute mesure en vue d’assurer la sécurité de ses salariés (art. L.1152-4 Code travail). La Cour de cassation a d’ailleurs renforcé cette obligation de sécurité en l’érigeant en obligation de sécurité résultat, ce qui signifie que l’absence de faute de la part de l’employeur ne l’exonérera pas de sa responsabilité (Soc. 21.06.06 n° 05-43.914). La loi de modernisation sociale impose à l’employeur de rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral (ou sexuel) (art. 1321-2 Code Travail). Dans un véritable souci de prévention, on ne saurait que trop conseiller au chef d’entreprise d’associer les représentants du personnel à la rédaction du-dit règlement sur ce point avec outre le rappel à la loi, un détail des comportements répréhensibles et les sanctions possibles. Il appartient également à l’employeur de prendre une sanction disciplinaire vis-à-vis du salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral, le choix de la sanction relevant du seul pouvoir de direction de l’employeur (art. L.1152-5 Code travail). Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral au sein de l’entreprise pourra soit saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, soit prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur avec saisine du Conseil de Prud’hommes pour faire valoir ses droits. Dans les deux cas, le salarié aura à rapporter la preuve de faits pouvant constituer un harcèlement moral. La Cour de cassation ayant admis comme mode de preuve «l’utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur», rien ne devrait empêcher que ce moyen de preuve puisse également être utilisé en matière de harcèlement moral (Soc. 23.05.07 n° 06-43.209). Dans les deux cas précités, le harcèlement moral reconnu comme tel par le Conseil de Prud’hommes, donnera droit au salarié à toutes les indemnités afférentes au licenciement et aux dommages-intérêts alloués en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire à des dommages-intérêts distincts pour le préjudice moral. Alors que le législateur énonce clairement que l’employeur doit assurer la protection de ses salariés et que des sanctions civiles comme pénales sont édictées pour tout fait de harcèlement moral (art. L. 1152-3, L.1152-4 et L.1153-4 Code travail), la loi de modernisation sociale n’a pas envisagé d’action en responsabilité civile personnelle à l’encontre du salarié harceleur, ni de l’employeur. Jusqu’à présent, le salarié n’engage pas sa responsabilité lorsqu’il agit sans excéder les limites de la mission qui lui est impartie par son employeur : tel est le principe arrêté par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation (25.02.00 n° 97-17.378), sauf si le salarié a intentionnellement commis une infraction ayant porté préjudice à un tiers (Ass. plénière, Cour cass. 14.12.01 n° 00-82.066). Toujours par référence au caractère «intentionnel» des agissements du salarié, la Cour de cassation a retenu la responsabilité civile personnelle du salarié harceleur lequel était en l’espèce le directeur salarié d’une association (Soc. 21.06.06 n° 05-43.914). Ainsi, le salarié victime de harcèlement moral de la part d’un collègue de travail pourrait donc poursuivre devant la juridiction prud’homale non seulement son employeur pour manquement à son obligation de sécurité fixée comme obligation de résultat par ce même arrêt, mais encore le salarié coupable de harcèlement moral, contre lequel des dommages-intérêts seraient réclamés. Ce sont aux conseillers prud’homaux qu’il incombera donc de déterminer si le salarié incriminé s’est rendu coupable d’agissements répétés constituant un harcèlement moral, ce qui induit que la juridiction prud’homale statuera sur un litige opposant deux salariés alors que le Conseil de Prud’hommes a vocation à connaître des différends entre les employeurs et leurs salariés. Le salarié mis « au même rang » que son employeur, sera-t-il indemnisé si les accusations de harcèlement moral s’avèrent infondées ? Une juridiction prud’homale a déjà répondu négativement sur ce point. L’employeur étant considéré comme responsable si un salarié est victime de harcèlement moral dans l’entreprise, ce ne serait que surenchère inutile que de vouloir également poursuivre devant le Conseil de Prud’hommes le salarié harceleur contre lequel la loi permet des poursuites pénales.
07 févr. 09
HARCELEMENT MORAL CONFIRME
Démontrer l'existence du harcèlement moral est loin d'ètre facile , l'exemple suivant en est la démonstration.
La difficile preuve du harcèlement moral
Une cour d'appel estime que les attitudes blessantes réitérées d'un directeur d'établissement de santé envers l'un de ses cadres administratifs constituent un harcèlement moral.
Le contexte d'une plainte pour harcèlement moral
Une femme est engagée depuis 1968 comme agent administratif au sein d’un hôpital. Chargée de la gestion du personnel, elle est promue adjointe aux cadres en 1976 puis adjointe de direction en 1989.
Au début de l’année 2001, ses rapports avec la direction de l’établissement se dégradent et sa santé psychique se trouve altérée. Elle sollicite le bénéfice d’une préretraite progressive et signe le 1er octobre 2002 un contrat à temps partiel.
Affirmant avoir été depuis reléguée à des tâches sans intérêt voire inutiles, la salariée invoque un harcèlement moral et saisit le conseil des prud’hommes d’une action contre son employeur pour voir prononcer la résolution judiciaire de son contrat de travail.
Le 22 septembre 2005, le conseil qualifie les faits de harcèlement moral et condamne l’employeur à verser à sa salariée 6000 euros de dommages et intérêts mais ne prononce pas la résolution du contrat de travail.
Insatisfaite, la salariée interjette appel. Le 26 octobre 2006, la cour confirme la qualification de harcèlement moral et, admettant qu’ipso facto l’employeur n’a pas pu respecter de bonne foi ses obligations contractuelles, prononce la résolution du contrat. Outre 10000 euros pour harcèlement moral, la salariée obtient 34000 euros d’indemnités de licenciement ainsi que 8500 euros de dommage et intérêts pour « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Les conditions du harcèlement moral.
L’article L122-49 du code du travail décrit le harcèlement moral comme « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Ce comportement est puni par l’article 222-33-2 du code pénal d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende.
Si les employeurs sont souvent mis en cause par des salariés pour des faits supposés de harcèlement moral, rares sont, en pratique, les décisions constatant et sanctionnant un harcèlement moral. Ses conditions légales sont, en effet, particulièrement strictes et précises car il n’a pas vocation de permettre au salarié d’entraver ou de contester l’exercice normal du pouvoir hiérarchique par l’employeur mais de sanctionner une voie de fait.
Ainsi, le demandeur doit non seulement faire état de comportements qui excèdent l’exercice normal du pouvoir hiérarchique mais également prouver que ces comportements répétitifs, de nature à dégrader les conditions de travail, sont animés par une volonté de lui nuire.
En l’espèce, la salariée accusait le directeur de l’établissement d’une « mise au placard » ainsi que de « s’être rendu responsable à son égard d’un abus de pouvoir par une attitude vexatoire publique systématique »..
Des comportements répétitifs excédant l'exercice normal du pouvoir hiérarchique
Concernant le 1er grief, la cour refuse de considérer la « mise au placard » comme pouvant constituer un abus de pouvoir hiérarchique.
En effet, les juges constatent que « sa fonction restait celle de gouvernante, adjointe aux cadres dans l’ensemble des services de l’hôpital (…). L’établissement venait de changer de prestataire pour la restauration. La participation de Mme N. était destinée à améliorer les prestations hôtelières dues aux résidents. »
Or, lâche sévèrement la cour, : « Il apparaît que Mme N. , pour deux jours de présence par semaine, n’ait pas trouvé ses marques et ait sombré dans une morosité profonde (…). S’il est vrai que les photographies du bureau où elle travaillait avec une collègue montrent des sacs de vieux vêtements entreposés, pendant la période de sa présence à mi-temps, elle a déménagé dans un autre bureau, ce qui signifie que la volonté de la direction était aussi d’améliorer cet hébergement ». La cour conclut enfin que « la volonté de placardisation invoquée ne saurait être caractérisée, dès lors que Mme N. a sollicité une mise à la retraite progressive et que cet acte a généré des conséquences logiques, ne serait-ce que parce que cette femme cadre avait diminué de moitié son emploi du temps et partant, son importance fonctionnelle et administrative ».
En revanche, sur le second grief, la cour estime que, « les attitudes blessantes réitérées du directeur envers la salariée, devant des tiers » constituent bien un abus du pouvoir de direction.
A titre d’exemples, dans d’autres affaires, il n’a pu logiquement être reconnu comme abusif le fait pour un employeur de demander à son salarié de lui communiquer un planning de travail, de contrôler les arrêts maladie, de se renseigner sur la présence d’un fonctionnaire aux cours qui lui sont dispensés (CA Douai, 26 avril 2005), ou encore de décider de l’affectation, de la promotion ou de la mutation d’un agent (CE, 25 juin 2003)…
« La modification des plannings devrait, pour être significative, être dénuée d’utilité et motivée par des considérations étrangères au bon fonctionnement su service. Or, il est établi qu’elle est intervenue lors de la mise en place des 35 heures, dans une période d’adaptation, aucun harcèlement n’étant établi. » (CA Bordeaux, 16 novembre 2006)
« L’envoi de trois lettres recommandées en 29 ans de services ne saurait constituer du harcèlement, d’autant plus que la première se faisait l’écho de la plainte d’une patiente, que la deuxième était relative à un problème ponctuel d’ouverture de cabinet et que la troisième lui demandait de ne pas s’ingérer dans une discussion que le Dr D. avait eu avec une autre collègue concernant ses horaires ». (CA Bordeaux, 16 novembre 2006)
Le fait non répétitif, pour un supérieur hiérarchique de porter des appréciations défavorables à un salarié lors de sa notation annuelle, notamment une note chiffrée ramenée de 20/25 à 15/25, n'est également pas qualifiable de harcèlement moral.. (CAA Versailles, 6 juillet 2006)
La preuve d'une volonté de nuire personnellement à la victime
Afin de démontrer une animosité personnelle, avec volonté de nuire, il importe que le dossier du plaignant comprenne des pièces émanant de tiers (car "nul ne peut se constituer une preuve à lui-même") établissant clairement qu’il est victime d’agissements répétés préjudiciables ayant pour but de dégrader ses conditions de travail.
Ainsi, dans sa décision du 26 octobre 2006, la cour d’appel énonce très clairement « que les attitudes blessantes réitérées du directeur envers sa salariée et devant des tiers, comme des attestations l’ont détaillé, constituent une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, alors qu’il s’agissait d’une employée, cadre, modèle qui oeuvrait depuis 36 ans au sein de cet établissement, sans aucun avertissement ».
Voici certains témoignages que les juges ont pu retenir afin de caractériser une volonté de nuire.
Mme A. , infirmière, atteste : « J’ai demandé un papier à Mme N. . M. R. est arrivé et il a commencé à s’énerver après elle « c’est pourtant pas dur de faire ce papier », « Vous ne faites vraiment rien de bien, faites ce papier tout de suite ». Il s’exprime sur un ton autoritaire et vexant. Je ne savais que dire. Mme N. s’est mise à pleurer mais ce n’était pas la première fois qu’il s’adressait à elle ainsi. C’est un exemple parmi tant d’autres, c’était très humiliant pour elle car il le faisait devant deux autres collègues… Ce n’était pas la première fois que je voyais Mme N. en pleurs mais elle essayait toujours de camoufler. On lui reprochait souvent de ne pas être à la hauteur et d’être trop longue dans les démarches. »
Mme S., aide-soignante, atteste : « Lors d’une réunion du CE, M. R. , directeur de l’hôpital, reconnaît qu’il lui manquait du personnel administratif … Je lui soumets l’aide de Madame N. actuellement dans un bureau 2 jours par semaine et à laquelle aucune tâche administrative n’est confiée… Il a répondu devant les délégués des syndicats que « Mme N. était une incapable et que si l’hôpital était en déficit, c’était à cause de l’incompétence de celle-ci, rajoutant que la somme d’argent qu’il doit aux internes était de sa faute à elle, et il l’a rabaissée devant nous tous. »
Prise en compte du témoignage de Mme B., infirmière, en poste de 1985 à 2000, soit avant l'entrée en application de la loi sur le harcèlement moral du 17 janvier 2002, car "les faits qu'elle révèle permettent de mesurer la continuité dans le temps d'une même attitude" : "J'ai à plusieurs reprises, constaté que M. R. avait des propos humiliants vis à vis de Mme N. Il ne ratait jamais aucune occasion de la rabaisser en public et même devant ses collègues de bureau. Il aimait à dire qu'elle n'était qu'une bonne à rien, qu'il ne fallait rien lui demander, qu'elle n'y connaissait rien."
A contrario, force est de constater que dans la grande majorité des demandes soumises au tribunaux, les salariés sont déboutés parce qu'ils ne rapportent pas, de manière convaincante, la preuve de cette intention de nuire.
« Si Mme F. soutient que les décisions du directeur du centre hospitalier du 19 octobre et 25 octobre 1999 constituent l'aboutissement du processus de harcèlement moral qu'elle a subi, elle ne bénéficiait d'aucun droit à obtenir le poste d'infirmière hygiéniste et n'apporte aucune preuve de ce que ces décisions ont été prises dans le but de lui nuire. » (CAA Douai, 26 avril 2005).
« Mme X laisse entendre que le fait d’avoir été laissée seule à de nombreuses reprises pour assurer la responsabilité d’un grand nombre de patients constituerait des actes répétitifs de harcèlement moral. Mais aucune des pièces produites ne permet de corroborer ces affirmations. En outre, la description de la situation ainsi dénoncée ne laisse en rien présumer que celle-ci résulterait d’actes dirigés exclusivement contre Mme X à titre personnel. » (CA Riom, 25 octobre 2005)
« Aucun élément ne permet de présumer que l’employeur aurait cherché à isoler Mme B. des autres salariées, seules des recommandations générales d’abréger les conversations personnelles ayant été diffusées à l’ensemble du personnel, rien ne démontrant que Mme B. ait été personnellement visée, et l’intérêt du service suffisant à expliquer ce genre de recommandations ». (CA Bordeaux, 16 novembre 2006).
09 juil. 08
VOUS DITES HARCELEMENT MORAL ?
L’article 1382 du Code civil prévoit que « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à la réparer »
La notion de harcèlement moral a été introduite dans le Code du Travail en 2002. Avant cette date, la Cour de Cassation avait octroyé aux victimes des dommages et intérêts sur le fondement de la responsabilité civile : « le salarié victime de harcèlement moral est donc en droit, en plus de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages-intérêts pour discrimination, d'obtenir la condamnation de l'auteur des faits (employeur et (ou) autre salarié) à des dommmages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'il a subi » (Cass. soc. 19 mai 1993, N° 91-44277). »
Dans un arrêt du 24 janvier 2006, la Cour de Cassation a jugé le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le fait pour l'employeur de juger défavorablement le salarié lors d'entretiens annuels d'évaluation, au vu de la prestation de travail effectivement fournie par ce dernier, et de maintenir ce jugement devant la juridiction prud'homale ne saurait caractériser le harcèlement moral ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-49 du Code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a constaté que l'employeur critiquait systématiquement les compétences et le travail de l'intéressée qu'il privait régulièrement et pour des périodes prolongées d'affectation précise, aux fins de l'isoler du reste de la communauté de travail, et a relevé que ces faits répétés, distincts de ceux retenus au titre de la discrimination, avaient entraîné une altération de sa santé psychologique qui constituait un préjudice propre; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision. »
Le 25 juin 2007, la Cour de Cassation a jugé que « Le juge peut retenir l'existence de faits de harcèlement moral et fixer le montant des dommages-intérêts sans qu'il soit nécessaire que l'inspection du travail ait retenu une infraction à l'encontre de l'employeur. Ainsi, un employeur condamné à payer à un salarié des dommages-intérêts pour harcèlement moral, invoquait à l'encontre de cette décision le fait notamment que l'inspection du travail n'avait retenu aucune infraction à son égard.
La Cour de cassation confirme la décision et considère qu'il relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges de fixer le montant des dommages-intérêts dus au salarié en réparation du préjudice subi résultant de faits de harcèlement moral, et il importe peu que l'inspection du travail n'ait pas retenu d'infraction à l'encontre de la société. »