HARCELEMENT //DISCRIMINATION AU TRAVAIL //VIE PRIVEE //STOP//

15 mai 09

COUR DE CASSATION 17 DECEMBRE 2008

Décision attaquée : Cour d’appel de Versailles du 6 février 2007. Le : 19/01/2009 Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 17 décembre 2008 N° de pourvoi: 07-44830 Non publié au bulletin. Cassation partielle M. Chauviré (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président Me de NERVO, SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat(s). 

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS. LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant.

Sur le moyen unique.

Vu l’article L. 122-6 du code du travail devenu l’article L. 1234-1 de ce code ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... , engagée le 1er février 2001 par M. Y... en qualité de vendeuse, a été licenciée pour faute grave le 10 janvier 2003.

Attendu que pour dire que le licenciement repose sur une faute grave, l’arrêt retient que la salariée ne fournit aucun élément matériel susceptible de justifier la plainte qu’elle a déposée contre son employeur du chef de harcèlement moral et que les accusations portées, constitutives d’un abus de droit, rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

Qu’en statuant ainsi, alors qu’il appartenait à l’employeur qui avait licencié la salariée pour faute grave d’établir la fausseté des faits dénoncés par celle-ci, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS.

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il a débouté Mme X... de ses demandes afférentes au licenciement, l’arrêt rendu le 6 février 2007, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Orléans.

Condamne M. Y... aux dépens.

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept décembre deux mille huit.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt. 

Moyen produit par Me de NERVO, avocat aux Conseils pour Mme X... .

Le moyen reproche à l’arrêt attaqué.

D’AVOIR dit et jugé que le licenciement de Madame X... par Monsieur Y... reposait sur une faute grave et d’avoir débouté Madame X... de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement énonçait : « Après réexamen de votre dossier personnel, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. En effet, nous vous rappelons que vous avez déposé plainte contre nous pour harcèlement auprès du commissariat de police, et ce dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail.

Lors de notre interrogatoire au commissariat de police de CONFLANS le 9 décembre 2002, le lieutenant de police chargé de cette affaire, Monsieur A... , nous a informé que vous nous accusiez notamment de vous avoir enfermé dans les toilettes de la boulangerie ; de vous avoir donné des coups de balai et des coups de tiroir, de vous avoir bousculé, de vous avoir insulté de « pute » dans une langue étrangère ; de vous avoir parlé violemment.

Or, ces accusations sont totalement infondées, ne reposent sur aucune réalité et ne constituent que des accusations calomnieuses.

Cette conduite met gravement en cause la bonne marche de notre boulangerie » , qu’il ne pouvait certes pas être reproché à un salarié d’exercer un droit fondamental comme celui de porter plainte ; que caractérise en revanche un abus de ce droit, le fait de porter des accusations graves et mensongères, le classement sans suite n’étant pas à lui seul suffisant pour établir cet abus ; que dans sa plainte, seul élément produit de la procédure pénale, Madame X... n’accusait pas son employeur de lui avoir donné des coups de balai et des coups de tiroir, ni de l’avoir enfermée dans les toilettes, accusations dont Monsieur Y... ne rapportait pas la preuve ; qu’en revanche, la plainte fait état de bousculades ou altercations violentes, de l’insulte « pute » prononcée en portugais, et autres agissements de nature à constituer le harcèlement moral ; que Madame X... ne formait pas de demande au titre du harcèlement moral ; que les éléments versés aux débats par elle, à savoir des lettres qu’elle a adressées à son employeur et à l’inspection du travail, n’étaient pas de nature à établir la matérialité des faits ; que les certificats médicaux versés aux débats n’établissaient pas que le comportement de Monsieur Y... avait provoqué les troubles du sommeil de la salariée ; que Monsieur Y... versait aux débats l’attestation de son employée, Mademoiselle B... , déclarant qu’elle n’avait jamais été témoin d’insultes ou de violences et ajoutant qu’elle avait été souvent appelée à remplacer Madame X... , absente ; que plusieurs clients attestaient que Madame X... n’était pas aimable ; que d’autres employées attestaient que Madame X... était souvent absente ; que le fait pour Madame X... de faire figurer dans sa plainte des accusations mensongères, dès lors qu’elle ne fournissait aucun élément matériel susceptible de venir les accréditer, était fautif et constitutif d’un abus de droit ; qu’elles nuisaient à l’autorité de l’employeur et au bon fonctionnement de son commerce ; que le licenciement reposait sur une faute grave.

ALORS QU’il résulte de l’article L. 122-6 du code du travail que la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur que le simple fait qu’une plainte ait été classée sans suite ne démontre pas qu’elle était calomnieuse que l’employeur, dans la lettre de licenciement fixant les termes du litige, avait uniquement reproché à la salariée d’avoir proféré contre lui, dans sa plainte contre lui, des accusations calomnieuses ; que la Cour d’appel ne pouvait énoncer que la faute grave était établie, sous prétexte que la salariée avait fait figurer dans sa plainte des accusations dont elle ne démontrait pas la réalité ; que la Cour d’appel a renversé la charge de la preuve et violé l’article L. 122-6 du code du travail

23 avr. 09

UNE AVOCATE DE GRENOBLE ANALYSE LE HARCELEMENT SOCIAL

Le harcèlement moral dans l’entreprise Par Maître Sophie Bauer Cachat

Avocat au Barreau de Grenoble

La notion de harcèlement moral fut inscrite dans le code du travail (Article L 122-49) par la loi du 17.01.2002, qui a consacré le droit européen et la jurisprudence.

Le harcèlement moral est une notion très subjective qui doit être distinguée de la détérioration des conditions de travail ou du stress occasionnés par exemple par une intensification du travail. Les juges prennent en compte le contexte dans lequel les agissements incriminés sont intervenus ainsi que la situation personnelle de la victime (âge, état de santé, capacité intellectuelle) pour déterminer si ces agissements constituent ou non un harcèlement moral. 

Les trois éléments permettant de caractériser le harcèlement moral sont :

• des agissements répétés (et non pas un acte isolé, même grave), peu importe qu’ils révèlent ou non l’intention de nuire de leur auteur
• une dégradation des conditions de travail
• une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.

Le comportement répréhensible doit être susceptible de porter atteinte à la situation personnelle ou professionnelle du salarié. Il n'est par conséquent pas nécessaire qu'il en soit résulté un dommage avéré pour le salarié.

La victime pouvant se prévaloir de la protection édictée en matière de harcèlement moral peut être un salarié qui a subi des agissements de harcèlement moral, qui a refusé de subir de tels agissements ou  qui a témoigné de ces agissements.
L’auteur d’un harcèlement moral peut être quant à lui l'employeur, son représentant, un supérieur hiérarchique, un collègue de travail de même niveau hiérarchique ou même un subordonné.

Le Code du travail fixe les règles de preuve en matière de harcèlement (article L 122-52). Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.


Si le harcèlement moral est prouvé, seront alors annulées les mesures discriminatoires et sanctions (avertissement, rétrogradation, mise à pied…) prises à l’encontre du  salarié ainsi que la rupture du contrat (licenciement/démission). En outre la victime de harcèlement moral pourra prétendre au paiement de dommages et intérêts.

.Voici quelques exemples de faits ou de comportements qui peuvent démontrer l’existence d’un harcèlement moral :
retrait de toute responsabilité, mise au placard, tâches dégradantes ou sans rapport avec sa qualification. , insultes ou injures, surnoms ridicules.,menaces , sanctions multiples sans justification, convocations nombreuses à des entretiens préalables, envoi d’un nombre excessif de lettres recommandées , reproches constants, surveillance incessante , humiliations notamment devant témoins portant atteinte à l’image, à la fonction et à l’autorité  ,volonté affichée d’obtenir la démission du salarié , discrimination en matière d’avancement, de rémunération.,volonté d'exclure le salarié du groupe (local isolé, non convocation aux réunions.,retrait non motivé d’avantages acquis (téléphone, voiture de fonction...)

Le salarié devra  établir des faits laissant penser à l’existence d’un harcèlement moral en produisant par exemple des courriers, des notes de services, des témoignages (de collègues, de clients), des certificats médicaux.

Comment réagir en tant qu’employeur en matière de harcèlement moral ?
L’employeur a une obligation de prévention à sa charge (article L 122-51). Il doit garantir la santé physique et mentale de ses salariés.
Si l’un d’eux se plaint de harcèlement, le chef d’entreprise doit réagir au plus vite et en particulier mener une enquête appropriée ou proposer une mesure de médiation.
Si les faits sont établis, l’employeur ne doit pas hésiter à exercer son pouvoir disciplinaire vis-à-vis de l’auteur de harcèlement, quelles que soient ses fonctions. Au besoin, il peut rompre le contrat de travail pour faute. A défaut de réaction, l’employeur risque de voir sa responsabilité engagée surtout s’il avait connaissance des faits et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour y mettre un terme.

Comment réagir en tant que salarié, victime d’un harcèlement moral ?
Le salarié doit, sans crainte, parler de la situation dont il est victime, notamment :
aux délégués du personnel qui doivent saisir l’employeur de ce problème par le biais du droit d’alerte au médecin du travail qui peut proposer des transformations de poste. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de justifier sa position

à l'inspecteur du travail ,au chef d’entreprise ,à un avocat qui peut le conseiller et le défendre

Le salarié peut également solliciter une mesure de médiation ou saisir le Conseil de Prud’hommes.
Porter plainte n’est pas forcement une bonne solution. La prudence s’impose compte tenu des règles de preuves. En effet si la plainte aboutit, le Tribunal Correctionnel (au plan pénal) se prononcera sur l’existence du délit de harcèlement. Or le harcèlement est plus rarement reconnu par le juge pénal (Tribunal correctionnel) que par le juge civil (Conseil de Prud’hommes et  si le premier considère qu’il n’y a pas harcèlement, le second est lié par cette décision.
La subjectivité inhérente à la notion de harcèlement moral nécessite quoi qu’il en soit un traitement au cas par cas

.http://www.infotravail.com/avocats/point-de-vue_3.html

13 mars 09

UNE AVOCATE DU BARREAU DE BORDEAU ANALYSE LE HARCELEMENT

Le harcèlement moral dans l’entreprise

Me Pascale Henriquet-Camus, avocate au Barreau de Bordeaux

Journal du 13 mars 2009

Alors que la lutte contre le harcèlement sexuel avait fait l’objet d’une législation spécifique dès 1992 (loi n° 92-1179 du 02.11.92), ce n’est que 10 ans après que le législateur adoptait un dispositif en vue de prévenir et de lutter contre le harcèlement moral dans l’entreprise (loi de modernisation sociale du 17.01.02 n° 2002-73). La directive communautaire 2000/43/CE du 29.06.00 fixant le principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine avait déjà estimé comme discriminatoire la notion de «harcèlement» dès lors qu’elle se manifestait en un comportement indéniable liée à la race ou à l’origine ethnique et ayant pour objet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de générer un environnement hostile, intimidant, dégradant ou humiliant. Adoptant à juste titre une notion plus large, le Code du travail précise : «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel» (art. L.1152-1 Code travail, ancien art. L.122-49). L’action unique et isolée ne constituera nullement un acte de harcèlement, ceci ayant été d’ailleurs affirmé par les juridictions de fond avant même l’émergence de l’expression «harcèlement moral». Il en sera ainsi pour des agissements d’une heure et que le salarié visé avait la capacité de résister à la pression (C Appel Montpellier, ch soc, secti B 27.06.99 n° 234/87 Chenu/Renaud). Pour d’autres exemples : C Appel Douai 19.01.90 Soc. Calbasse/Bon, C d’Appel Paris 21e ch. 10.07.85 IGR/Guérin). En conséquence, le harcèlement moral ne sera caractérisé qu’en présence d’agissements coupables récurrents, la Cour de Cassation dans son premier arrêt rendu en application de la loi de modernisation sociale ayant bien mis l’accent sur l’impériosité de cette répétition : «une Cour d’Appel qui a constaté qu’une salariée avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, a par une appréciation souveraine, estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral» (Soc. 27.10.04 n° 04-41.008). L’appréciation du critère de la répétitivité des actes relèvera essentiellement des juges du fond, la Cour de cassation ayant néanmoins précisé qu’il n’est pas nécessaire, pour caractériser le harcèlement, que les agissements interviennent à des intervalles rapprochés (Soc. 24.01.06 n° 03-44.889) ou que la période de harcèlement soit longue (Crim. 21.06.05 n° 04-87.767). Concernant les conséquences du harcèlement moral, la loi fait référence à des agissements qui ont «pour objet» ou «pour effet» une dégradation des conditions de travail du ou des salariés victimes, la Cour de Cassation ayant précisé que les faits de harcèlement moral sont nécessairement intentionnels (Cf. communiqué sur le site de la Cour de cassation sur son arrêt du 21.06.06 n° 05-43.914). Enfin, les derniers éléments de la définition du harcèlement moral, prévoient que les agissements sont «susceptibles» de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les atteintes à la dignité ressortent essentiellement des conditions de travail comme mise au placard, mesures vexatoires (C Appel Bourges 13.06.97 n° 97/300 Toutain/Sté HL Industrie), mesures discriminatoires entre collègues - Soc. 24.01.06 n° 03-44.889) etc. Les atteintes à la santé seront caractérisées quand par exemple le salarié se voit obligé de prendre des calmants (C Appel Grenoble 03.05.99 n°97/3502 Savelli/Sté Adecco) ou que les agissements de harcèlement moral ont sur sa santé des répercussions établies par certificat médical (C Appel Grenoble 06.05.92 n° 91/2197 Naili/Sté Acore). Cependant, les certificats médicaux imputant l’état de santé du salarié aux conditions de travail, ne seront pas retenus comme probants par la jurisprudence laquelle considère que le médecin traitant ou le médecin du travail ne fait que rapporter les allégations du salarié. Il semblerait assez logique que le médecin du travail auquel des actes pouvant constituer un harcèlement moral sont décrits, en vérifie la réalité sur le site de l’entreprise, ceci entrant pleinement dans sa mission de prévention et de protection de la santé des salariés (art. L.4622-3 Code travail). Les moyens de lutte contre le harcèlement moral relèvent surtout du chef d’entreprise qui doit mettre en œuvre toute mesure en vue d’assurer la sécurité de ses salariés (art. L.1152-4 Code travail). La Cour de cassation a d’ailleurs renforcé cette obligation de sécurité en l’érigeant en obligation de sécurité résultat, ce qui signifie que l’absence de faute de la part de l’employeur ne l’exonérera pas de sa responsabilité (Soc. 21.06.06 n° 05-43.914). La loi de modernisation sociale impose à l’employeur de rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral (ou sexuel) (art. 1321-2 Code Travail). Dans un véritable souci de prévention, on ne saurait que trop conseiller au chef d’entreprise d’associer les représentants du personnel à la rédaction du-dit règlement sur ce point avec outre le rappel à la loi, un détail des comportements répréhensibles et les sanctions possibles. Il appartient également à l’employeur de prendre une sanction disciplinaire vis-à-vis du salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral, le choix de la sanction relevant du seul pouvoir de direction de l’employeur (art. L.1152-5 Code travail). Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral au sein de l’entreprise pourra soit saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, soit prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur avec saisine du Conseil de Prud’hommes pour faire valoir ses droits. Dans les deux cas, le salarié aura à rapporter la preuve de faits pouvant constituer un harcèlement moral. La Cour de cassation ayant admis comme mode de preuve «l’utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur», rien ne devrait empêcher que ce moyen de preuve puisse également être utilisé en matière de harcèlement moral (Soc. 23.05.07 n° 06-43.209). Dans les deux cas précités, le harcèlement moral reconnu comme tel par le Conseil de Prud’hommes, donnera droit au salarié à toutes les indemnités afférentes au licenciement et aux dommages-intérêts alloués en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire à des dommages-intérêts distincts pour le préjudice moral. Alors que le législateur énonce clairement que l’employeur doit assurer la protection de ses salariés et que des sanctions civiles comme pénales sont édictées pour tout fait de harcèlement moral (art. L. 1152-3, L.1152-4 et L.1153-4 Code travail), la loi de modernisation sociale n’a pas envisagé d’action en responsabilité civile personnelle à l’encontre du salarié harceleur, ni de l’employeur. Jusqu’à présent, le salarié n’engage pas sa responsabilité lorsqu’il agit sans excéder les limites de la mission qui lui est impartie par son employeur : tel est le principe arrêté par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation (25.02.00 n° 97-17.378), sauf si le salarié a intentionnellement commis une infraction ayant porté préjudice à un tiers (Ass. plénière, Cour cass. 14.12.01 n° 00-82.066). Toujours par référence au caractère «intentionnel» des agissements du salarié, la Cour de cassation a retenu la responsabilité civile personnelle du salarié harceleur lequel était en l’espèce le directeur salarié d’une association (Soc. 21.06.06 n° 05-43.914). Ainsi, le salarié victime de harcèlement moral de la part d’un collègue de travail pourrait donc poursuivre devant la juridiction prud’homale non seulement son employeur pour manquement à son obligation de sécurité fixée comme obligation de résultat par ce même arrêt, mais encore le salarié coupable de harcèlement moral, contre lequel des dommages-intérêts seraient réclamés. Ce sont aux conseillers prud’homaux qu’il incombera donc de déterminer si le salarié incriminé s’est rendu coupable d’agissements répétés constituant un harcèlement moral, ce qui induit que la juridiction prud’homale statuera sur un litige opposant deux salariés alors que le Conseil de Prud’hommes a vocation à connaître des différends entre les employeurs et leurs salariés. Le salarié mis « au même rang » que son employeur, sera-t-il indemnisé si les accusations de harcèlement moral s’avèrent infondées ? Une juridiction prud’homale a déjà répondu négativement sur ce point. L’employeur étant considéré comme responsable si un salarié est victime de harcèlement moral dans l’entreprise, ce ne serait que surenchère inutile que de vouloir également poursuivre devant le Conseil de Prud’hommes le salarié harceleur contre lequel la loi permet des poursuites pénales.