UNE AVOCATE AU BARREAU DE PARIS

Une avocate du Barreau de PARIS apporte un éclairage sur le HARCELEMENT MORAL reconnu par la cour de Cassation.

Une importante jurisprudence de la Cour de cassation précise le régime de la preuve dans les procès pour harcèlement, dans un sens favorable aux salariés. Les explications de Maya Gédéon, avocate au Barreau de Paris .En matière de harcèlement moral, défini comme « des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et de porter atteinte à sa dignité, ses droits ou sa santé », la loi française impose à l’employeur de « prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir de tels agissements ». De plus en plus d’entreprises mettent ainsi en place des cellules d’écoute à destination de leurs salariés. Ainsi, toute personne qui se sent harcelée doit en priorité en parler soit en interne (supérieur hiérarchique, DRH, représentant du personnel ou délégué syndical), soit au médecin du travail ou encore à l’inspecteur du travail. Si cette démarche ne suffit pas à régler le problème, il convient alors de saisir les prud’hommes. Les sanctions sont sévères en cas de harcèlement, puisqu’elles déclarent nuls certains actes juridiques (licenciement, par exemple) motivés par un comportement discriminatoire.
Lors du procès, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse (c’est-à-dire l’employeur) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (code du travail, L 1154-1). Jusqu’à la récente intervention de la Cour de cassation, c’était donc au juge d’apprécier, au cas par cas, les éléments des deux parties.
Avec quatre arrêts rendus le 24 septembre 2008, la Cour de cassation a souhaité encadrer le pouvoir d’appréciation du juge en précisant quels sont les indices recevables comme présomption de harcèlement : retrait arbitraire du statut de cadre, stagnation de la rémunération, suppression de primes et d'éléments de salaire, détérioration progressive de ses conditions de travail. Si le salarié apporte au juge de tels éléments, celui-ci ne peut plus les écarter, comme c’était parfois le cas jusqu’à maintenant, et c’est à l’employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.
La Cour de cassation précise également la notion de présomption : le salarié n’a pas à prouver que les indices qu’il apporte sont constitutifs de harcèlement. Il suffit qu’il les produise pour que le juge doive en tenir compte, et c’est donc à l’employeur de prouver qu’ils ont pour origine des raisons objectives et qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement. L’attitude de la Cour de cassation va loin, puisqu’elle a validé, comme indices recevables de harcèlement, des témoignages du père et d’un ami d’une salariée qui accusait son employeur de harcèlement sexuel, alors que l’employeur contestait l’objectivité de ces témoignages, du fait du lien de leurs auteurs avec la salariée. Mais pour la Cour de cassation, le juge ne peut écarter de tels témoignages, quelle que soit leur origine, ils constituent bien une présomption de harcèlement.

Cette jurisprudence est donc favorable au salarié, puisqu’il lui suffit d’apporter des indices reconnus par la Cour de cassation pour que le juge soit obligé d’en tenir compte et d’y voir une présomption de harcèlement. À l’employeur de prouver que ce n’est pas le cas, ce qui reste possible malgré tout. Dans l’un de ses quatre arrêts, la Cour de cassation a débouté un salarié accusant son employeur de harcèlement car ce dernier avait réussi à prouver que chaque décision prise à l’encontre de ce salarié était bien motivée par la situation économique de l’entreprise.

Propos recueillis par Marie-Pierre Noguès-Ledru Février 2009. A BONS ENTENDEURS